回顾华为职场变动

2015-07-03 12:47:32来源: 企业管理
    近年来,媒体对华为实施的1999年前入职的近万名员工“主动辞职、竞争上岗、重签合同”的做法议论纷纷,褒贬不一。

  笔者认为《劳动合同法》并非洪水猛兽,它同时保护的不仅仅是劳动者的合法权益,还有用人单位的合法权益。华为实施的人力资源变革,如果简单地把它理解为应对即将推行的《劳动合同法》新政,那就完全低估了任正非的管理智慧和华为领导班子的决策能力。

  《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同有三个条件:一是劳动者在该用人单位连续工作满10年的;二是连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的;三是用人单位与劳动者协商一致的。所谓的“无固定期限劳动合同”,说的只是合同没有终止期限,而并非“终身制”,这和我们过去所理解的有着本质的区别。

  同时,《劳动合同法》也规定了可以解除该合同的法定条件,无固定期限劳动合同并非不可以解除。同时,解除单个的此类合同,企业的成本也并不高,风险也要小得多,相比之下,华为的此次大规模变革成本要高得多。据,华为的这次变革将要支付数十亿的工资补偿。

  其实,像华为这样的一个民营企业,在未来的前进道路上,完全可以根据企业的发展状况和经营情况,随时对企业的人力资源结构进行调整,尤其是在经营状况不佳的情况下,采取大面积的裁员举措也是正常的。

  因此,笔者认为,华为所考虑的,应该是围绕企业自身发展所做出的一次战略决策。即使没有《劳动合同法》的出台,华为也会采取这样的行动,或今年、或明年、或后年。

  这正如《华为基本法》所指出的,“华为没有可以依存的自然资源,惟有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿”。传递的意思十分明显,华为惟一可以依赖的,就是“建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍以及创造自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障”。同时,《华为基本法》也明确规定,“我们不搞终身雇佣制,但这不等于不能终身在华为工作。”

  华为采取的这一人力资源变革,即使有应对《劳动合同法》的嫌疑,但是,华为在具体实施上,也是严格按照有关的法律法规操作的,并且条件要远远高于法律所规定的条件。华为不仅按照员工的连续工作年限支付补偿费用,而且还额外支付一个月的工资;不仅支付劳动合同解除前12个月的平均工资,而且还支付员工上年度奖金的月平均分摊数额。更为重要的是,解除劳动合同之后,所有员工都可以通过竞争重新上岗,并且,员工在公司期间的虚拟受限制股份仍然保留下来。这是这一变革合法又合理的表现。

  面对即将实施的《劳动合同法》,华为采取这样的一个行动,从某种意义上来讲,给了法规的制定者们送去了一个信号,这就是:企业的法律意识在不断增强,一部法规的出台,必须结合中国的国情,更要在具体实践中不断地充实和完善。同时,也给那些从根子深处就不重视劳动关系的企业和老板送去了个信号,就是要研究法律、研究政策,并在经营活动中认真执行。馅饼不会天天掉,要做百年企业,必须居安思危!

关键字:华为  职场变动

编辑:北极风 引用地址:http://www.eeworld.com.cn/xfdz/2015/0703/article_43374.html
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