鲶鱼效应:硅谷创新的秘密

2013-07-21 03:04:50来源: 第一财经日报
    [ “多元化能够带来最好的创新,这也是硅谷成功的文化基因中非常核心的一个部分。”中欧国际工商学院忻榕教授对此也深有感受 ]

  2012年美国NBA总决赛,热火队4比1战胜雷霆队获得了冠军。但在相当多美国人看来,它算不上NBA最成功的球队。从过往的历史看,唯有马刺队堪称最成功,因为在21世纪已经开启的13个赛季里,马刺是NBA唯一一支每个赛季都挺进季后赛、四次跻身总决赛的球队。

  马刺队和其他的NBA球队有什么区别?浦发硅谷银行科技金融总经理Arman Zand发现,在其15个人团队中6个人来自海外,“几近一半的海外人才,多元化的能力是马刺成为NBA最成功的篮球队的重要原因之一”。这就好比“鲶鱼效应”发挥了作用,激活了团队。

  多元化

  同样的关联性在创新科技领域也有。“很多人以为美国最成功的创新只是某一个人的成果”,Arman Zand说,实际上美国的苹果、谷歌、Facebook的成功都是来自于不同的一群人,而且是不同国家的人,三个臭皮匠赛过诸葛亮,“不同国家的‘臭皮匠’往往能解决大问题”。

  在美国最大科技创新中心加州的硅谷,这里的公司创新能力强,而且风险投资多。很多人以为硅谷成功的因素主要是大学多、政府支持强、军事科技发达,“其实还有很多其他的因素没有考虑,比如民族的多元化,加州20%以上的人口是海外民族”。Arman Zand本人也是在伊朗出生,但是在美国长大,他经常可以看到多种肤色和不同国家的人在硅谷出现。

  “不同的角度,不同的工作经验,不同的理念,才能解决世界上最大的困难,”在中欧国际工商学院举办的“首届中国开发区人才战略论坛”上,Arman Zand对《第一财经日报》记者表示,“这就是硅谷的大秘密之一。”

  多元化文化背景和高科技创新有关联性吗?也许没有科学的答案。但是在Arman Zand看来,这种关联性是有逻辑的:不同的人有不同的想法,来自不同地方的人带来不同的问题解决方案,不同工作经验和生活体验的人,当然能够有解决问题的能力。

  三个本地的美国人说英文,都是从哈佛毕业,一起加入微软工作两三年,然后一起创业, Arman Zand认为,这基本上等于一个人,一个人的想法,一个人的能力。三个不同国家的人,三个不同大学毕业的人,三个不同生活体验的人,一起创业,他们的成功可能性当然更大。

  “多元化能够带来最好的创新,这也是硅谷成功的文化基因中非常核心的一个部分。”中欧国际工商学院忻榕教授对此也深有感受,美国在商学院教育中就十分强调这种多元化。

  她曾在南加州大学任教,并担任过招聘委员会成员,招聘教授的一个原则是,如果两个申请人的学识、背景均等,那么录用的标准,就是去考察他们的毕业学校,如果其与该学系既有的46位教授的毕业学校背景没有重叠,则会是优先录用的对象。

  “中国的创新发展也应该吸引海外人才来中国创业,无论是海归,还是老外。”已经在中国工作了4年的Arman Zand认为,吸引海外人才来中国创业,不是因为中国本土的创业者不够聪明、不够努力,“是因为一个多元化的创业团队能用不同的想法、不同的解决方案做更成功的企业,帮助中国经济更快发展。”

  新需求

  作为专门为早期和增长期创新企业提供金融服务平台的硅谷银行高管,Arman Zand14年间在美国、印度、以色列、中国等地工作过,他经常被人们问及:这些国家的创新领域中有什么大的趋势吗?

  “人才是创新的心脏,不管你的市场多大,不管你的政府支持多强,创新成功的最大因素就是人才。”这是他最深切的感受。

  可是如何能吸引、招聘与保留创新人才?Arman Zand发现,创新聚集地硅谷人才战略还有另一个值得借鉴的地方,那便是硅谷的工作环境和企业文化。

  他注意到,美国的人才战略正处于一个大转型期,特别是在硅谷,经济危机以后出现了大繁荣的创新环境,人才竞争很激烈,传统的人才战略完全不能适应。

  “因为最优秀、最有经验的人才的需求跟以前完全不一样了。”他说,现代的创新企业里CEO也必须是“员工”,而不是传统意义上的老板,他们需要和大家分担工作压力,和大家共享成功回报。

  有时候,在小团队里领导者的工资和福利也跟其他员工差不多,这种同层面的团队也没有单独的办公室,领导者的桌子、椅子、电脑跟其他人一模一样,这种企业文化才能吸引最优秀的人才。

  此外,现代的人才希望工作的环境更加悠闲,工作时间和休息时间没有界限,所以你不必奇怪谷歌人甚至可以带宠物来上班。能让员工专注于工作的、方便而且便宜的生活服务,诸如理发、看病、洗衣服等,现在不是特别的而是最普通的公司福利,照顾、关心员工变成了公司的义务。

  同时,公司要关注到新的招聘和猎头趋势。在美国,社交媒体改变了猎头和招聘方式,Linkedin是行业的领头羊,找工作的人可以用不同的方式展示他们的技术能力。再比如,开源论坛平台Github上,软件工程师们可以炫耀他最新的代码,这样招聘者也可以判断应聘者的能力,猎头们也可以很容易通过这个平台、按照技术能力寻找最适合的人选。

  大数据也应该是公司另一个新的关注点。大规模的公司往往有很多关于人力资源的数据,比如招聘效率、员工任期等,以前这种大数据经常被忽略,但是现在最优秀的公司,为了留住最聪明有效的录用决定,都已经开始关注这些有价值的大数据,有效利用内部资源才能成功实施人才战略。

  一个有意思的现象是,通常公司收购战略的目的有几种,消除竞争对手、增加收入、增加客户量、吸收人才等,可是这几年,特别是在硅谷的高科技行业,收购团队是唯一的目标。

  “现在优秀的科技人才供不应求,单独录用时间太长,而且很难在短期内形成团队合作的。”Arman Zand说,因此,为某个人才团队而收购一家公司,成为硅谷中谷歌、Facebook等大公司收购的常用战略。

  此外,以前人力资源经理并不是非常重要的角色,甚至在一些最传统的公司里,人力资源经理好像是一个保姆。但在硅谷公司中,人力资源经理的角色非常重要,在有些公司中,人力资源都是CEO、CFO、CTO担任,而且直接向CEO报告,“因为人才是企业最宝贵的资产”,Arman Zand说。

  因此,在中国制造业聚集的、遭遇升级困境的一些开发区,博尔捷人力资源集团总裁侯正宇认为,“政府的平台固然重要,但是更重要的是把握最新人才需求趋势的市场平台,才能更有效率地吸引、推动和营造创新人才环境”。

关键字:硅谷创新  秘密

编辑:北极风 引用地址:http://www.eeworld.com.cn/xfdz/2013/0721/article_23841.html
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