高科技行业裁员潮波及中国:年终奖或“萧条”

2013-01-27 16:36:44来源: 21世纪经济报道
   


资料来源:《科锐国际2012企业年终奖调研》报告

  本报记者 黄锴 上海报道

  最近,在国际“四大”会计师事务所担任高级经理的赵艳显得闷闷不乐。临近年末,各个公司都准备发放年终奖,按照惯例,赵艳依然会多拿1个月的工资作为奖金。但公司同时提出,2013年6月底前,每个员工都必须休12天的无薪年假。这不禁让她想起2008年金融危机时“凄风苦雨”的时刻。

  “我们现在基本都不用加班,比往年这个时候空闲了不少,”赵艳称,“部门里的人员倒显得有些冗余了。”

  过去的两个季度里,赵艳所在的“四大”并没有达到预期的业绩,因此,“公司预测未来的经济状况都不太乐观”。在此基础上,公司对于审计项目的报价开始下跌。尽管管理层并未向员工提及裁员,“但领导在内部称,不排除增长无薪假的可能。”

  在赵艳看来,今年的加薪希望十分渺茫,而她的遭遇,或多或少反映了“四大”当下的困境。此前,德勤的HR部门亦向记者表示,“2012年中国地区的四大及整个会计师行业都表现明显的下行态势”。在严峻的经济形势下,“德勤对新一年里的整体人才和薪资计划持谨慎和持续观望态度,随时需要根据市场变动进行调整”。

  事实上,不仅是四大,几乎所有公司都面临着外需放缓与经济增速回落的双重压力。对不少员工来说,不仅加薪显得遥遥无期,就连年终奖励都在遭遇自己的冬天。根据美世咨询的调研,有28%的公司实际发放的年终奖会较2012年初的预算有所下调,55%的公司会选择维持年初的预算,只有17%的公司会上调年终奖金。而科锐国际的调查显示,相较于2011年的实际发放额,近四成的受访企业表示将下调年终奖。

  与之相对的是,HR们的压力比以往任何时候都大——毕竟,在各种预算缩减的情况下,保留和激励核心员工变得更有挑战性。眼下,HR们面临的共性问题是,人力资源制度该如何变得更有弹性,来适应不断变化的环境?如何为将来的经济复苏做好人才储备?可以肯定的是,管理者们需要思考的,绝不仅仅是薪酬。

  “薪”事重重

  作为基金经理的吴凯,最近脸上总算有了一丝笑容。2012年底的资本市场给一年的行情带来了一些惊喜,但仍无法挽回基金公司整年的惨淡。对吴凯来说,他的日常工资仅占到整体薪酬的25%,剩下的75%都是年终奖及超额奖金。而2012年的业绩意味着,吴凯很可能只拿到2011年时一半的年终奖,甚至有可能“分文不取”。

  不仅是国内的基金行业,纵观全球,金融业都笼罩在一片阴云中。今年1月10日,综合金融服务巨头美国运通公司宣布将裁员5400人,以削减成本,并借此进行业务调整。而去年前9个月,高盛裁撤了700个工作岗位,去年下半年,瑞银也宣布了一项规模达1万人的裁员行动,并宣布退出债券交易领域。2012年底,花旗集团同样进行了规模超万人的裁员。这股裁员风还刮到了已有近80年历史的摩根士丹利身上。该公司计划从今年1月起裁减1600名员工,涵盖销售、交易和投资银行等部门。

  相比之下,在国内的四大国有银行工作的刘青就显得轻松了许多。尽管过去一年内,他所在的银行网点的经营业绩并不理想,业绩增幅相比前一年下降了不少,但刘青至少不用担心被裁掉。“银行的年终奖与个人绩效关系不大,更多地会看区域及网点的整体业绩。”刘青称,“即便个人业绩不佳,公司最多也就让你换一个岗位,不会进行裁员。”但他同时表示,今年加薪的希望并不大,甚至有可能减薪。

  与金融业同样萧条的还有高科技行业。过去一年内,大量的IT及消费电子公司宣布了大规模的裁员计划。2012年5月,松下对外宣布了裁员计划,将其全球员工数量缩减至33万人,裁员10%,数量达3.6万人之多。几乎在同时,惠普宣布将削减3万个工作岗位,整个裁员计划将在2014年完成,届时惠普将削减8%的员工数量。紧接着,诺基亚宣布在2013年年底前节约16亿欧元的生产成本,同时在2013年底前裁员约1万人,重组费用约为10亿欧元。除此之外,索尼、夏普、摩托罗拉等公司也纷纷计划缩减员工规模。

  在这波高科技行业的裁员潮中,有些已波及中国。因此,只有收到老板“不会裁员”的邮件时,这些企业的员工们才可以过个安心年。至于年终奖,显然已是奢望。

  当然,高科技行业也有例外。在线旅游网站“去哪儿”网新闻发言人钱臻表示,公司的薪酬制度以“15薪”为基数,即年终奖基数为3个月的工资,超出部分以员工绩效而定。

  2012年,去哪儿内部划分为“机票”、“酒店”和“无线”三大BU(事业部),并推出了内部创业体系,每个BU内的创业团队都有单独的期权池。在此基础上,去哪儿网的员工数在2012年由900多人增加至1300人左右,今年仍可能新增300名左右的产品经理与工程师。

  金融与高科技行业的薪资或许无法让人们展颜一笑,但对消费品行业来说,情况可能会乐观许多。在欧莱雅中国区人力资源总监高明(Christophe GAMET)看来,人们并不会因为经济的波动而减少对化妆品及日用护肤品的购买,这是消费品行业薪资待遇超乎许多人想象的一大原因。

  目前,欧莱雅在中国有近3000名员工,运营着21个化妆品品牌。2011年,欧莱雅在华销售收入为107亿元,比上一年增长18%。2012年,欧莱雅在华的化妆品销售增速较往年有所放缓,但在全球经济严重衰退的当下,中国市场的巨大潜力仍被欧莱雅及其他日化巨头视为增长的“强心针”。

  “截止到2011年,欧莱雅在中国市场上已经实现了连续11年的两位数增长,2013年,我们的增长目标依然是两位数的。”高明说道,出于对中国市场的乐观,欧莱雅并没有减缓业务扩张与招聘的节奏,反而加快了向三四线城市拓展和搜寻人才的力度。

  就在两周前,欧莱雅中国新增了一个“人才总监”的职位,设立该职位就是为了在更大范围内搜索核心人才,并想方设法地为公司内部的关键岗位留住人才。一个月前,欧莱雅中国培训中心在上海正式成立,这个占地3300平方米、可同时容纳600人的培训中心被视为欧莱雅在华人才培养及发展方面的重要举措。

  “仅以美发为例,2013年欧莱雅中国培训中心预计会举办1400次以上的美发培训,为17000多名发型师提供专业培训。”高明表示。毕竟,中国市场的兴衰,事关欧莱雅在“未来10年在全球赢得10亿新消费者”的目标能否顺利实现。

  预期与现实

  即便如此,除去一些逆势扩张的行业或企业,大多数公司仍明显感到了阵阵寒意。根据美世咨询在2012年11月进行的调研,63%的公司表示能够完成2012年的预设业务指标,而在2011年同期参与调研的公司中,79%的企业表示能够完成2011年的营业收入指标。

  在此基础上,2013年的薪酬前景也并不乐观。美世的数据显示,2013年总体预计薪酬增长率(不含员工晋升)为8.8%,而上一年,这一数字为9.4%。以行业来看,2013年医药及医疗器械行业的预估薪资增长率最大,平均值为9.6%;而工业制造行业的预估值最为保守,平均为8.4%。

  薪酬的不尽如人意,让不少人动起跳槽的念头,赵艳也不例外。往年的这个时候,往往是人才市场最为活跃的阶段,但眼下,赵艳感到猎头们的电话明显减少了。

  对此,美世咨询中国区信息咨询业务咨询总监曹燕萍表示,“许多企业在2013年并无扩张计划,市场放出的空余职位变得十分有限。”

  根据美世的调研,2012年第三季度,整体市场的实际员工编制增长率为3.7%,这一数字在2012年第四季度下降到2.5%。55%的公司表示,将在2013年增加员工编制,但这一比例与2012年相比已有大幅下降。与之相对的是,73%的公司将在2013年维持现有的企业规模,只有近20%的公司计划在中国扩张或开设新的分支机构。

  赵艳记得,在经济繁荣的时候,她的同事跳槽时动辄加薪50%,但现在,“别说是跳槽加薪,只要不被裁员就已经谢天谢地了。”赵艳自我调侃道。

  美世此前的调研显示,一般员工考虑跳槽时,加薪30%以上才会选择去新公司,“但现在,跳槽的风险显然比过去大了许多。”曹燕萍指出。在她看来,在市场上挖人的公司的前景可能也不太稳定,一旦公司未来发生裁员,跳槽去的员工作为新人,经验较短或尚处于试用期,就有可能成为被裁的一员。

  “坏消息下,一个好的现象是员工们的心态不再像前几年那么浮躁,反而更加踏实。在考虑跳槽时,他们也会更加综合地思考各个因素。”

  当然,HR们的日子也不好过。韬睿惠悦去年的调研显示,56%的公司称会增加成本管控的举措。其中,冻结招聘、采用低成本招聘渠道以及节省培训预算是被最多采纳的做法。

  譬如,HR们会评估,哪些可有可无的培训应该被取消,哪些与核心业务相关的培训一定要保留;哪些培训可以不用外部专家来上课,而改用内部人员。此外,一定级别以下的招聘是否可以不用猎头,而改用招聘网站或人脉介绍,以此节约成本。在人员激励方面,过去采用现金激励的方式是否可以做些改变,即减少现金支出,改用“及时认可”等方式。

  开源节流的基础上,如何在有限的资源下产生最大的效果,激励和留住核心员工,是HR们面临的共性问题。在经济下滑的时候,公司需要这部分核心员工一起渡过难关,而当经济转好后,他们也是推动公司增长的最主要动力。

  “一个明显趋势是,越来越多的公司开始在浮动薪酬上动脑筋,希望用这部分薪酬激励高绩效员工完成目标。”韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗指出,在此基础上,薪酬资源会越来越向核心及高绩效员工倾斜。

  “过去,很多老板并不愿把最差的员工找出来,造成的结果是大家的福利都差不多。未来,员工间的薪酬差异会更加明显,毕竟,在薪酬福利总量下调的情况下,公司需要更好地激励高绩效及高潜力的员工。”许文宗称。

  (应受访者要求,文中的赵艳、吴凯和刘青均为化名。)


资料来源:《科锐国际2012企业年终奖调研》报告

  谁在降薪?

  本报记者 徐珊 北京报道

  “聪明人的游戏世界”一度是金融行业的代名词,要知道,即便面对百年难遇的金融危机,2008年华尔街员工的平均奖金仍然可以高达11.2万美 元,这引得那些艰难求生的各个行业嫉妒甚至愤怒,金融业的“年终奖”金光熠熠,成为全球众矢之的,关于道德缺失以及贪婪的话题讨论则频频出现在各大媒体头 版。

  但是,这样的“财运”显然没有重现在中国的金融行业从业者身上。在中国,面对2012年外需放缓与经济增速回落的双重压力,企业运营难度和挑战 与日俱增。科锐国际研究中心近期公布的一份《2012企业年终奖调研报告》数据显示,在参与调研的1000家企业中,较之2011年,五成受访企业轻微上 调年终奖,一成企业维持不变,但是近四成企业将下调年终奖,而在备受关注的金融行业中,更是呈现出“冰火两重天”的有趣场景。

  根据科锐国际的调研报告数据显示,2012年,在调研所覆盖的12个行业中,仅有37%的受访金融企业会上调年终奖,比例最低,在受访的金融行 业中,21%的银行上调年终奖、17%的保险公司上调年终奖、6%的投行上调年终奖、4%的基金公司上调年终奖,较之2011年,上调幅度以微调为主,而 下调幅度除银行外普遍均在11%-20%之间。

  与股市息息相关的券商、投行以及基金业务则遭遇较大冲击,年终奖金普遍出现降幅,据中国证券业协会公布的2012年经营数据显示,114家证券公司2012年净利润比2011年下滑16.37%。

  在这位研究员看来,券商及投行业务年终奖降幅较大是因为前几年发展迅猛,人员占比相对较多,2012年券商或投行已有裁员现象出现,部分券商裁 员在15%左右的幅度;另外一方面也因为目前证监会对上市放缓,市场不乐观,因此项目停滞,同时各公司争抢为数不多的中小企业上市项目,财务顾问费用和保 荐承销费用议价空间较小,因此券商年终奖金等都受到较大影响。

  事实上,金融行业2013年的发展预期也并不乐观。同样是来自科锐的调研显示,薪酬涨幅以8.75%居于12个行业中的第8位,而消费品和电商行业则领跑薪酬涨幅榜单,幅度分别为9.77%和9.71%。

  在金融行业的薪酬调查当中,银行受到的冲击相对较小。“中外资银行的年终奖相较去年比例基本持平,业绩表现优异的个别银行上浮比例大约5%左 右,而表现差的银行略有小降,但比例不多。银行业受其他非银行金融机构的影响业绩也相应受到影响,但相对比较平稳并未引起重大变化,故奖金幅度基本平 稳。”科锐国际金融行业业务总监花少群对这组调研数据予以解读。

  “今年到手的年终奖大致和去年持平吧,有些超额完成业绩的部门应该有不小涨幅。”在采访中,一位来自全国性股份制商业银行的后台职员如此告诉本报记者。

  当下,人们所面对的是继“大萧条”之后最严重的一次世界经济衰退,这并非是危言耸听的自我审判,诸多行业龙头企业宣布破产、重组抑或是裁员的情 况比比皆是。金融行业正面临着毁誉参半的尴尬处境,人们将遭受的不幸归结于金融体系的作祟以及制度的腐败,但正如耶鲁大学金融学教授罗伯特·席勒在最新著 作《金融与好的社会》中所称:“金融机构与民众之间的联系是维系社会运转的最为基础的关系,而金融业是社会中不可或缺的一部分,金融应当服务于社会,而且 我们需要有更多的金融创新。”

  除了业务创新,企业内部的管理也需要发生改变。因为业务的转型会导致整个激励机制发生变化,这也对人力资源提出了新的要求:首先,人力资源的体系需要更有预见性,以适应产业的转型升级;第二,HR的制度设计必须更有弹性,这样才能在面对变化时更加主动。

  “可以肯定的是,HR在未来必须更了解业务,并对公司未来两三年的运营模式和业绩驱动因素做到心中有数。”韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗如此总结。

  (本报记者黄锴对本文亦有贡献)


资料来源:《科锐国际2012企业年终奖调研》报告

  衰退期的领导力

  黄 锴

  在全球经济的低迷期,管理者们面临着比以往更加严峻的挑战。这种情况下,许多公司试图采用简单直接的方式使自己摆脱困境,比如改变公司战略、临 阵易将、重组公司等,它们寄望于发现一种平安度过经济衰退期的全新模式。但事实上,无论采取何种策略,唯有强大的领导力才是带领企业度过危机的关键因素。

  那在经济衰退期,我们到底需要怎样的领导力?德勤人力资本咨询服务中国区主管合伙人王大威认为,那些能够在艰难时刻带领组织走出困境的管理者, 通常具备四种素质:首先是正向思维。一般而言,这样的管理者在面对外部危机时,并不会一味地怨声载道,而是会从积极的角度思考,将危机视为变革和提升组织 的契机。进一步说,在组织或战略发生变化时,他们并不会感到惧怕,而是能较快地拥抱新想法和新思路,愿意投入精力学习新的知识。

  在此基础上,他们不仅自身要保持乐观的心态,还需具备一定的感染力。当业绩下滑时,管理者要做的是稳定军心和鼓舞士气,并在内部营造高度透明和 高度沟通的环境。具体说来,他们应正视业绩下滑的事实,但需要用一种“简单的故事和逻辑”和员工沟通这一事实,并在组织内传播积极的情绪。当告知员工业绩 不佳的原因后,他们接下来应该和大家讨论弥补的方式,并形成一套应对衰退的有效方法。

  第三种特征是“坚持”。“很多时候,企业领导者的战略眼光是正确的,但当外部环境变化时,这种战略就很难持续下去。”王大威指出,这时,挺过经 济衰退的战略需要公司坚守其长期目标。这些公司的管理层会执着于与核心价值保持一致的战略性增长目标,追求企业的运营效能,并进行更长远的思考。

  第四种素质是对团队的凝聚力,即管理者能否牢牢地吸引和保留周围的核心人才。在企业快速增长时,优秀的人才往往不容易流失,而企业的增长一旦出 现瓶颈,内部便会“人心思动”,造成流失率上升。在王大威看来,“要留住核心团队,取决于管理者平时是否具有良好的亲和力,是否能较多地站在同事的角度感 受别人的想法。”

  尽管这些特征看起来平淡无奇,但真正带领公司度过危机的领导力并不是在遭遇危机时,通过几个动员大会或培训课程就能实现的——它应该早已深入企 业的文化,成为战略的一部分。换言之,缺乏这种流程的企业,往往会在突发事件来临后才手忙脚乱寻找应对策略,这时的不确定因素就变得很大。

  即便如此,德勤的调研发现,大多数国内企业在领导力培养方面的制度并不完备,存在着若干误区。一个明显例子是,许多公司因中间层管理者的流失率较高,正在减少对其领导力培养的投入。

  这种做法无疑形成了一种恶性循环:企业由于担心中间层管理者流失频繁,减少了对他们的领导力培养,而中间层管理者又因为企业提供的发展机会不足 而离职,进一步推高了离职率。长此以往,公司的发展将受到不小的损害。从这个角度看,“企业对中基层管理人员和后备人员也要给予更多的重视和资源投入,提 供更多的学习机会,从而加强管理人才的保留”。德勤建议。


  与之相应的是,参与德勤领导力调研的企业存在较高比例的“管理人员不胜任工作岗位”的现象,高达一半以上的中间层管理人员“名不副实”,且越是 初级的管理岗位,人员能力与岗位要求的差距越大。这一定程度也反映了过去的领导力开发工作并未达到目标,企业需要寻找一种更加有效的方式。

  “之所以出现这种状况,很大程度是因为企业的领导力发展仍停留在传统的课堂培训上,”王大威称,这种仅停留在知识理论层面的培养方式,在客制化 和参与度方面明显不足。德勤的研究表明,领导力的提高70%应来自基于经验的学习,20%来自人际互动,只有10%来自课堂学习。相比于理论学习,基于实 际工作的轮岗、教练辅导、行动学习等方式能创造更多的价值。

  需要指出的是,企业的领导力发展是一场持久战,而领导力不足的状况在未来很长时间内并不会有太大的改观。公司们眼下要做的,是将领导力培养纳入 整个人才管理体系,从识别、评估、发展、使用、激励、保留等全方位入手,如此才能应对中国企业管理者能力欠缺的现实挑战,并与全球经济的复苏同步调整。

关键字:高科技  裁员

编辑:北极风 引用地址:http://www.eeworld.com.cn/xfdz/2013/0127/article_18928.html
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